コンフリクトは何を指す言葉か
日常生活において、「コンフリクト」はあまり聞き慣れない言葉です。まずはコンフリクトの基本的な意味や、職場に与える一般的な影響を説明します。
(c)AdobeStock
コンフリクトの基本的な意味と影響
「コンフリクト（conflict）」は、個人や組織、国家間の「意見・感情・利害の対立や争い」を意味します。
職場での対立が大きくなった場合、業務に必要な判断・手続きがいつまでも進まず、プロジェクトの遅れが発生するでしょう。
情報共有や協力体制もスムーズにいかず、チームや組織が分断されます。結果として、メンバー同士の信頼関係が崩れ、モチベーションや生産性の低下を引き起こします。
コンフリクト（conflict）
１ 意見・感情・利害の衝突。争い。論争。対立。
引用『デジタル大辞泉』（小学館）より
何がコンフリクトを引き起こすのか？
影響を考えれば、コンフリクトはできるだけ回避したいものです。何がコンフリクトを引き起こすのか、条件・認知・感情の3点から紹介します。
条件・認知からくるコンフリクト
コンフリクトが起こる一つ目の原因は、仕事に直接関わる実質的な問題です。大きく分けて、置かれた立場や役割の違いによる「条件の対立」と、価値観や方針の違いによる「認知の対立」に区別できます。
条件の対立は、新商品開発において大幅なコストカットを求める営業部と、品質維持のために最低限のコストを維持したい開発部の対立などが一例です。
認知の対立は、組織全体の目標がはっきりしない場合、業務の優先事項や手順の違いから発生します。また、各部署の協力関係が築けていない場合も起こりやすい問題です。
感情からくるコンフリクト
コンフリクトが起こる二つ目の原因は、好き嫌いなどの個人的感情や人間関係です。この種のコンフリクトは「感情の対立」と呼ばれます。
背景には過去のトラブルや、勘違い、妬みなどが考えられます。ただし、実は感情的な問題でも、表面的には条件や認知の対立を装っていることが珍しくありません。
条件や認知の違いから起こった対立が、長引くことで感情的な対立に変わることもあります。前者より後者の方が、解決の糸口がつかみにくく、深刻化しやすいのが特徴です。
コンフリクトに対するアプローチ
コンフリクトに対するアプローチには、いくつかのパターンがあります。どの方法にもメリットとデメリットがあり、状況によって適切なアプローチは変わります。
(c)AdobeStock
はっきり自己主張するパターン
はっきり自己主張するアプローチには、「協調タイプ」「強制タイプ」の2種類があります。
・協調タイプ（Win-Win）：双方が満足する合意点を見つける
・強制タイプ（Win-Lose）：一方が他方に圧力をかけて要求を通す
協調タイプの解決法は、成功すればお互いに満足でき長期的な安定につながるものの、時間と手間がかかります。
権力などを利用した強制タイプは、結果をすぐ出したいときによく使われます。ただし関係にひびが入り、長期的にはデメリットの方が大きくなるかもしれません。
