Contents
社会やビジネスの環境が急速に変化する今、「ギャップイヤー」という選択肢が改めて注目されています。学生が「休学」するケースだけでなく、キャリアの中盤であえてリフレッシュする期間を設けることは、単なる空白期間ではなく、組織に新たな知見を持ち帰るチャンスともいえるでしょう。本記事では、ギャップイヤーが人材採用や組織運営に与える影響について掘り下げ、管理職としてどのように支援し、活用するかについて考察します。
【目次】
そもそもギャップイヤーとは？
ギャップイヤーは、進学やキャリアの転換期に、計画的に経験を積むための期間として注目されています。管理職にとって、この言葉の理解は、次世代リーダーの育成やチームの成長に直結する可能性があります。
(c) Adobe Stock
ギャップイヤーの定義とその起源
ギャップイヤーの概念は英国で生まれ、若者が進学前に新しい経験を積むための期間として広まりました。これは、単なる「休息」ではなく、次のステージに向けたスキル習得や自己成長の機会と捉えられています。
ギャップイヤーが注目される理由
「ギャップイヤー」が注目される理由としては、自己成長やキャリア形成の重要性が高まる中で、大学入学前や在学中に社会経験を積むことが将来の選択肢を広げると期待されています。
また、東京大学の「FLY Program」などの大学や企業がギャップイヤーを支援する動きが広がり、多様な経験を持つ人材を評価する社会的な風潮も後押ししているでしょう。さらに、現代の複雑な社会課題に対応するため、主体性や問題解決力を養う場としてギャップイヤーが有効とされていることも一因です。
人材採用者の視点から見る「ギャップイヤー」の評価
現代の採用現場では、履歴書に「ギャップイヤー」の記載がある候補者を見たときに、リクルーターはどのように評価するのでしょうか？ かつては「空白期間」として捉えられることもありましたが、最近ではその捉え方が変わりつつあります。ここでは、リクルーターがギャップイヤーをどう評価するかについて解説します。
ギャップイヤーのポジティブな評価ポイント
リクルーターにとって、ギャップイヤーは単なる「空白期間」ではありません。むしろ、学生が自発的に学び、成長するための挑戦と捉えられることも多いです。たとえば、留学やインターンシップ、ボランティア活動など、実際の経験を積んだ候補者は、問題解決力や異文化理解に優れていると評価されます。特に、自ら課題を見つけ、解決策を実践する能力を身につけているとみなされれば、大きなアドバンテージとなるでしょう。
懸念されるポイントとその克服方法
一方で、採用担当者の中には「ギャップイヤーは、ただの休暇ではないのか？」という懸念を持つ人もいます。そのため、候補者がギャップイヤーをどのように過ごしたのか、その経験が具体的にどのように自己成長につながったのかを明確に伝えることが重要です。リクルーターは、ギャップイヤーの目的と成果について具体的な説明を求める傾向にあります。計画性や達成した目標が示されているかどうかが評価のポイントとなるでしょう。
学生期間中に「休学」することのデメリットは？
ギャップイヤーは、学生期間中に「休学」して行うケースも多く見られます。では、この休学が学生にとってデメリットとなることはあるのでしょうか？
(c) Adobe Stock
デメリットとして考えられる要素
ギャップイヤーを取ることで、進学や卒業が他の学生よりも卒業が遅れる可能性があります。日本の就職市場では、空白期間があることに対して不安を感じる企業も少なくありません。また、休学を取ることで同世代との競争力が低下するリスクも考えられます。しかし、こうしたデメリットも、ギャップイヤー中の経験が明確な成果やスキルに結びついていれば、大きな問題にはならないでしょう。
ギャップイヤーの価値を高めるために
ギャップイヤーを有効に活用するためには、事前に明確な目標を設定し、計画的に過ごすことが重要です。たとえば、語学力の向上やリーダーシップスキルの習得など、具体的な成果を目指すことが、就職活動において大きな強みとなります。採用担当者が納得できるストーリーを作ることがポイントです。
部下から長期休暇やサバティカル休暇の申請を受けた場合の管理職の対応
部下が長期休暇やサバティカル休暇を申請したとき、管理職としてどのように対応すべきでしょうか。このような申請は、一見すると業務に支障をきたすように感じるかもしれません。しかし、適切な対応によって、部下の成長や組織の活性化につながる可能性があります。
(c) Adobe Stock
まずは申請の理由を丁寧にヒアリングする
部下が長期休暇を希望する理由は、多岐にわたります。単なるリフレッシュを目的とする場合もあれば、自己成長や新たなスキル習得を目指すケースもあります。まずは、部下の意図や目的を丁寧に聞き、なぜその期間が必要なのかを理解することが重要です。このヒアリングにより、管理職としてどのようなサポートが可能かを見極めることができます。
組織と部下の双方にメリットがあるかを検討する
長期休暇やサバティカル休暇を承認することで、部下が新しい視点やスキルを持ち帰る可能性があります。特に、業界のトレンドや新技術の習得、異文化理解が組織にとっても有益となることが考えられます。部下の成長が組織全体のパフォーマンス向上にどう寄与するかを見据えて判断しましょう。
休暇中の業務引き継ぎとサポート体制を整える
部下の休暇中に業務が滞らないよう、事前に業務の引き継ぎやサポート体制を整えることが必要です。他のチームメンバーに適切に役割を振り分け、情報共有を徹底することで、休暇中の混乱を防ぎます。また、復帰後のスムーズな業務復帰のために、フォローアップの計画も立てておくと良いでしょう。
最後に
ギャップイヤーは、これまで「空白期間」として見なされることが多かったかもしれません。しかし、現代のビジネス環境では、視野を広げ、自己成長を遂げるための大切な機会と捉えられつつあります。リクルーターや管理職にとっては、この期間の経験をどのように評価し、活かすかが重要です。多様な経験を持つ人材が、組織に新たな風を吹き込み、成長の原動力となることを忘れずに、柔軟な視点で支援していくことが求められるでしょう。
TOP画像／(c) Adobe Stock
関連記事
