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2023.01.31

今さら聞けない「管理職」って? 管理職に求められるスキルや役割について

 

管理職について改めてみていきましょう。

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管理職の定義とは

企業人のキャリアでは避けて通れぬと言っても過言ではない「管理職」の道。いったい管理職とはどんな仕事なのでしょうか?解説していきます。

オフィスで雑談をする女性たち

管理職の定義

労働基準法上で、「管理職」と定められたものはありません。簡単にいうと、特定部門のひと・もの・かねを管理する人。しかし法律上で決まっているものではないので、その職務内容や権限、役割、仕事に関しても企業独自で決められるものということになります。

役職でいうとなに?

一般的に多いのが、「課長」や「部長」、もしくは「マネージャー」や「ゼネラル・マネージャー」という肩書の方たち。企業ごとに名称がつけられているため、「係長」あるいは「リーダー」と呼ばれる人たちも管理職、あるいはそもそも役職がない場合もあります。

管理職と役員の違いは

役員と管理職の違いは契約形態です。役員は雇用関係ではなく委任契約にあります。かたや管理職は雇用契約にある従業員です。そして役員は会社全体を見る立場であり、管理職は特定部門を見る立場になります。

管理職と一般職の違いは

指示命令系統と評価や責任の扱いについて異なります。一般職は、管理職の指示命令のもと業務を実行していきます。一般職は自分自身の成果に責任をもち評価される立場ですが、管理職はチームメンバーおよび部門の成果に責任をもち評価される立場です。

管理職になるには

管理職になるためのキャリアパスとは、どのようなものでしょうか? 日本型経営の課題など含めてみていきましょう。

スーツを着たビジネスパーソンたち

管理職へのキャリアパスは?

企業によって「管理職」の定義がそれぞれ異なるため、キャリアパスも異なります。試験やアセスメントを実施する、人事考課を基準に選定する、上司からの推薦制度など様々です。

管理職への昇進昇格を制度化しているものとして、人事考課と連動しているものが多くあります。その代表的なものが、職能資格制度です。この制度は、勤務年数が増えていくとともに職業能力も上がっていくという想定の下に設計されています。つまり「40歳になったら管理職」のように、ある程度年齢で役職が決まっていく傾向にあります。

従業員数1000名以上規模の大きな会社では、一般職での職能資格制度導入は半数以上となっています。最近では年功序列という考え方は薄れてはきているものの、評価する側の立場の世代には根強く残っているのです。

管理職に求められるもの

管理職になったときに求められるスキルとして、ハーバード大学教授が提唱した「3つの能力」に基づいて説明していきます。

ベーシックな3つのスキル

テクニカル・スキル

関わる業務における活動を理解し、遂行できる能力。経理部門なら仕訳作業や貸借対照表や損益計算書の理解、経理に関わる法規的な理解などでがあたります。仕事をする上で誰しもが必要とされるようなスキルです。一般的には、OJT(on-the-job training)によって組織内部で育成していくものとなります。

ヒューマン・スキル

人間性に関するもの。対人関係において円滑なコミュニケーションができること。部門の管理をする以上は、メンバーとの関係性が非常に重要。仲良くなるというよりもお互いに理解し合う力です。また部門間や企業外との関係性においても良好な関係性を保つことが求められます。

コンセプチュアル・スキル

企業全体を可視化できる力で、経営層において求められる視点です。事実を多面的に捉え、物事を大局的にみる力が求められます。ものごとの本質を見極める力とも。自分自身が企業の理念や存在価値についてしっかりと理解していることが大切です。

管理職として必要なスキル

この3つのスキルは役職があがっていくにつれ、テクニカル・スキルからヒューマン・スキル、そしてコンセプチュアル・スキルと比重が大きくなってきます。管理職には、ヒューマン・スキルを中心にコンセプチュアル・スキルが求められるようになってきます。反対にテクニカル・スキルについては、当該部門における業務において必要不可欠というものではなくなってきます。

管理職になったら

管理職に昇格したら、前述の3つのスキルを高めるために働くことになります。仕事をしながら自分自身を成長させていければ理想ですね。

ソーシャル ネットワーク、ビジネスとテクノロジーのコンセプト

管理職の役割

業務管理
自部門における業務の目標設定と、進捗などの目標管理を行います。

労務管理
チームメンバーの残業時間管理、休暇取得管理を行いながら業務負荷の調整をする。

人材育成
チームメンバーの強みを知り、それを伸ばしていけるようなかかわり方が必要。

組織開発
チームメンバーと対話を重ね、それぞれの強みや良い面を引き出し、チームとしてパフォーマンスが最大になるようにする。

理念浸透
経営層や企業そのものの「理念」を理解し、自らの言動によって理念の浸透を図る。

管理職としての能力を伸ばすために

企業によっては、階層別研修やマネージメント研修などで学ぶ機会を提供するところもあります。しかしそういう企業ばかりではありません。自ら学ぶ姿勢を持ち続けることが大切です。そのために、自社または外部にロールモデルをつくることも有効。また自ら様々なチャレンジの場をつくりチームメンバーとともに成長していく姿勢をみせることも大切です。

「名ばかり管理職」にならないために

労働基準法で定められた「管理監督者」とされる場合は、「経営者と一体になっており労働時間、休憩、休日の制限を受けない」とされています。「名ばかり管理職」とは、そういった考え方を悪用して本来支払わなければならない割増賃金等を払わないといったものです。

最後に

管理職になったら改めて企業の存在価値を考えてみてはどうでしょうか? その上で自分はなぜこの会社で働くのかを考えることで、コンセプチュアルスキルが身につくのではないでしょうか。働く上での目的を見つけることによって、管理職としての判断や行動がぶれないものになります。

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