「役職定年」という言葉をどこかで見聞きしたことがありませんか？ 今働いている職場で、役職定年制度があるという方もいらっしゃることでしょう。また、「役職定年制度を見直そう」という話題を聞いたことがあるという方もいらっしゃるかもしれませんね。
この記事では、話題の役職定年制度の基本や背景、最近のトレンドなどを解説します。キャリアプランなどにも大きく関わってくるキーワードですので、ぜひチェックしてみてくださいね。
役職定年とは？ その基本と背景を徹底解説
役職定年とは、どのような制度なのでしょうか？ まずは、役職定年の概要と導入の背景などを見ていきましょう。
役職定年とは？ 制度の定義と背景
役職定年とは、簡単にいうと、一定の年齢になったときに、それまで就いていた管理職などの役職を退く制度のこと。会社によって年齢はまちまちですが、55歳以上で役職定年になるという企業の割合が高めですよ。
この背景として一般的にいわれているのは、人件費の高騰などの経済的背景、さらには、少子高齢化、定年の年齢が延長されたことなど、社会的な状況の変化です。
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例えば、「優秀な人材がいても、上のポジションに空きがなく、人件費も考えると、なかなか昇進させられない」というような悩みも耳にします。また、管理職の人たちからは、「今のポジションや職責を、そろそろ手放して新しいことをしたい」という声も。こういった悩みには、終身雇用の慣習なども関係しているかもしれませんね。
役職定年制があることで、定期的にポジションが入れ替わるような仕組みになり、こういった「停滞感」のような空気を変える効果も期待されています。
役職定年とポストオフ制度の違い
役職定年と似た言葉に「ポストオフ」というものがあります。「役職定年制度」と同じ意味で「ポストオフ制度」と呼んでいる会社もありますよ。
ですが、ポストオフには、別のニュアンスがあることも。例えば、年齢以外の理由でも、その役職に適さないと判断され、退任するというような意味で使われることがあります。業界や会社によって、微妙に意味が異なるという点もおさえておきましょう。
役職定年制度の目的とメリット
ここからは、役職定年制度の目的や、メリットもみていきましょう。
組織活性化を促す役割
役職定年には、若手登用や組織の流動性向上といったメリットがあります。例えば、ある製造業の企業では、50代以上の管理職が多く、若手の人数の方が少ない状況でした。社員からは、「どんなに仕事で成果を上げても、これ以上ポジションが変わらない」という状況への不満の声が続出。
その後、役職定年制度により一定の年齢時点で管理職を退任するという仕組みにしたところ、徐々に組織の雰囲気が変わっていきました。
人件費削減と経営安定への寄与
役職定年には、人件費が上がり続けることを防止するという、経営的な観点からのメリットもあるといわれています。もちろん、働く側からすると、賛否両論あるかもしれませんね。ですが、役職者への手当が負担となるという経営的な悩みも現実としてあるでしょう。持続可能な経営のために、役職定年制度が活用されるケースもあります。
キャリアシフトの支援
ここまで聞くと、「役職定年後のキャリアはどうするの？」という疑問をお持ちの方もいらっしゃることでしょう。
近年、役職定年後のキャリアシフトを支援する企業も増えていますよ。例えば、自分の希望部署を選べる制度や、研修費用の補助を導入している企業もあります。
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筆者の知人は、役職定年後に会社の補助を受けて、大学院への進学を決意しました。「役職を手放したことで、今後私はこんな仕事をしたいという希望に目が向けられている」と、生き生きした様子です。
また、役職定年後に、働き方や仕事内容を複数のコースから選べるという会社や、ITスキルや語学など、スキルアップのための研修費用を会社が支援するケースもありますよ。
役職定年制度が抱える課題とデメリット
役職定年制度が引き起こす問題点も、見過ごすことはできません。ここからは、役職定年制度のデメリットも見ていきましょう。
シニア社員のモチベーション低下
役職定年制度のデメリットとして、よく耳にするのは、「もう自分は必要とされていないと感じる」など、役職定年後のモチベーション低下の問題です。そのため、役職定年後にも適性や希望に応じて働けるような制度設計が必要でしょう。
