デメリット
・コンピテンシー項目の設定に時間がかかる
・ハイパフォーマーにヒアリングをしても、コンピテンシーを明確にできなるとは限らない
・定期的なアップデートが必要になる
自社におけるコンピテンシーの項目を確立するまでには、ある程度の期間が必要です。またハイパフォーマーへヒアリングをしても、当の本人がなぜ高い成果を挙げられているのか正しく理解できておらず、項目を確立できない可能性もあります。
またコンピテンシーの項目は時代に沿ったものでなければなりません。そのため一度確立しても定期的にアップデートする必要があり、その分コストがかかります。
レベル別に見るコンピテンシー
コンピテンシーを設定する際は、社員を5段階のレベルで判断していきます。1〜5のレベルが上がるほど高い成果を期待できる人材ということです。
本章では1〜5レベル、それぞれのコンピテンシーについて詳しく解説していきます。コンピテンシーを導入しようと考えている方は、ぜひ参考にしてください。
レベル1：受動行動
上司や先輩からの指示を待ち、指示通りに業務を行えるレベルです。
レベル2：通常行動
マニュアルに沿った作業や、ルールとして確立された作業手順に沿って業務を進めることなど、自身に与えられた最低限のタスクをこなすことができます。自発的にアイデアを出したり業務改善を行ったりということはありませんが、自分の仕事をミスなくやり遂げる意識はあるでしょう。
レベル3：能動行動
複数の選択肢がある状況下で、最適な判断をして行動できます。決められたルールの中で自ら主体的に考えて行動し、必要なものを用意できる人がレベル3に該当します。
レベル4：創造行動
自身の行動によって状況に変化を生み出せるか、問題解決のための行動ができているかがレベル4の条件です。より迅速に、より高い成果を生み出せることががレベル4と判断できる基準でしょう。
レベル5：パラダイム転換行動
既成概念にとらわれない独自性の高い発想ができ、リーダーシップを発揮してそれを実行できるレベルです。現状をガラリと変えることができるような、柔軟かつ斬新な発想ができる人はレベル5と判断されるでしょう。もちろん、ただ奇抜な計画を押し通すのではなく、しっかりと周囲からの賛同が得られることも条件です。
コンピテンシーを駆使して、高い成果を上げよう
企業の採用活動や人材評価の基準として有効な「コンピテンシー」という考え方について解説しました。コンピテンシー的な評価基準・採用基準が確立されていることで、自社に適した人材をスムーズに獲得できるでしょう。もちろん、すでに自社で働いている従業員の育成においても、コンピテンシーは役立ちます。ぜひ活用してみてください。
