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LIFESTYLE自分磨き

2020.05.22

目標未達を防ぐには?原因の分析やフィードバックの方法

目標が未達で終わる要因はさまざま。個人の努力や能力が不足しているケースもあれば、会社が提示した目標が大きすぎる場合もあります。目標の立て方のコツや、目標未達の部下への効果的なフィードバック方法を紹介します。

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【目次】
目標未達成の主な原因
目標未達を防ぐには
効果的なフィードバックの方法

目標未達成の主な原因

設定した目標がなかなかクリアできない場合、ゴールに到達するまでのプロセスに、何らかの無理が生じているか、管理がしっかりできていない可能性があります。再チャレンジする前に「目標未達成の原因」を明らかにしましょう。

未達

(C)Shutterstock.com

 

進捗管理ができていない

未達
業務を遂行する上で、必ず必要になるのが「進捗管理」です。

進捗管理は「計画」と「実績のズレ」を把握し、目標達成までのプロセスに適切な修正を加えるのが目的。

進捗管理がうまくいっていないと、チーム内で「できる人はできるが、できない人はできない」という足並みの乱れが生じてしまいます。

ある作業工程が完了して、はじめて次の作業工程に入れるという業務の場合、プロジェクト全体に遅れが出てしまうこともあり得ます。

進捗の管理不足による目標未達は、リーダーが「結果」のみを重視し「プロセス」に対する意識が希薄な場合に起こりやすいのです。

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目標設定が間違っている

大きすぎる目標は「目標未達」につながります。特に、経営層やチームリーダーは、各メンバーの能力や諸事情を考慮しながら目標設定を行う必要があります

目標設定を誤ってしまう原因には、「現場の声や状況を把握していないこと」や「市場動向に対する知識不足」などが挙げられます。

また、営業部内で目標を決める際、既存顧客との取引を甘く見て、予想外の事態を想定していないケースもありえます。

スキルやモチベーションが不足している

未達

(C)Shutterstock.com

目標未達の個人的な問題としては「スキルやモチベーションの不足」が考えられます。

新入社員や業界未経験者など、経験や知識が不足している場合は、ほかの人のサポートなしで目標を達成するのは難しいでしょう。

とりわけ、人材育成や設備投資にお金をかけない会社やチームは、メンバーのスキルや知識がなかなか伸びません。

「なぜこの目標を目指すのか」「達成したらどうなるのか」という動機づけが曖昧で、社員の意欲が沸かないというケースもあります。

ボーナスの増加や表彰制度など、社員にやる気を起こさせるインセンティブも必要かもしれません。

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目標未達を防ぐには

未達

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目標未達を防ぐには、「最初の目標設定が、どれだけ具体性を帯びているか」が鍵です。同時に、メンバーのモチベーションを上げる工夫も考えましょう。

細分化や定量化

「前期比より売り上げを20%アップさせる」「新規店舗を年間10店舗増やす」など、目標を数字で表すことを「定量化する」といいます。

定量化するメリットは、具体的な行動案が立てやすい点です。定量目標から逆算していけば、今何をやるべきかが見えてきます。

定量目標を掲げた後は「目標の細分化」を行ってみてください。ゲームでレベルアップするのと同様に、目標を段階的に設定していきます。

目標を細分化すると「自分が何を達成してきたが」が一目瞭然です。達成感が生まれ、モチベーション向上にもつながります。

逆に、目標が細分化されていないと、ゴールまでの道のりの長さに気が遠くなってしまい「もう諦めよう…」という気持ちになってしまうことが考えられます。

目標達成のメリットを明確にする

未達

(C)Shutterstock.com

会社の目標は、社員個人の目標とは異なります。目標を達成するメリットがなければ「ノルマだから仕方なくやっている」という気持ちが拭えません。

社員にメリットをきちんと提示しないチームは、モチベーションや行動の自発性が低下し、目標未達につながっていきます。

まずは、目標達成のメリットを明確にし、各メンバーとコミュニケーションをとることが大切です。必要に応じて「インセンティブ」を導入し、仕事に対する動機づけをしていく方法も有効でしょう。

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効果的なフィードバックの方法

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軌道修正を行い、目標に着実に近づけるようにするのが「フィードバック」の役割です。メンバーや部下にフィードバックを行うときは、根性論ではなく、より具体的な道筋を示すようにしましょう。

具体的な指摘

未達

(C)Shutterstock.com

相手に「まだまだ詰めが甘い」「とにかく頑張って」と伝えるだけでは、言われた人は何をどう改善すればよいのか分かりません。

そもそもフィードバックは、人を叱ったり褒めたりするためのものではありません。「相手の成長につながる意見を、より具体的に伝えてあげる」のが本来の目的です。

フィードバックをする側としては、相手に対する深い洞察力や分析力、そして理論的に伝えられるコミュニケーション力が必要となってきます。

例えば、業務上のミスやトラブルがあった際は、何が原因だったのかを明らかにし、未然に防ぐためにはどうすればよいかの具体策を提示することが大切です。

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実行可能な要求

未達
「残り1週間で、残りの在庫を全部売り切れ」など、フィードバックにおいて、無理なノルマを突きつけることは適切ではありません。

実行不可能な要求が続くと、メンバーのモチベーションが低下するばかりか、「この会社にはいられない…」と離職率も上がってしまうでしょう。

フィードバックでは相手の実績や経験を考慮し、実行できそうな行動案や、効果の上がりそうな施策を提示するのがポイントです。

「これならできそう」と相手が感じれば、やる気が上がりますし、小さな目標を達成した充実感も得られます。

相手が実現可能な目標を、具体的な指示を交えて伝えることが、効果的なフィードバックといえるのです。

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トップ画像・アイキャッチ/Shutterstock.com

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